Obligation réglementaire pour une large majorité d’entreprises, l’index égalité hommes femmes vise à favoriser l’équité dans les effectifs tout en réduisant les écarts de salaire. Dans quels cas celui-ci est-il obligatoire ? Comment générer cet index et quelles alternatives existent pour simplifier cette tâche ?

En quoi consiste l’index égalité hommes femmes ?

La réglementation de l’index égalité hommes femmes

L’index égalité hommes femmes a été mis en place avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi inclut plusieurs objectifs distincts, comme celui de renforcer la liberté des individus dans le choix de leur formation, de libérer et sécuriser les investissements pour les compétences des actifs ou encore de veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Suite à la publication de cette loi au journal officiel, une nouvelle règle s’impose à toutes les entreprises à partir de 50 salariés : publier chaque année, le 1^er mars au plus tard, un index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au-delà de la réalisation de ce rapport, les entreprises sont tenues de communiquer leurs résultats et modalités de publication à leur CSE et de transmettre les informations exigées à l’administration compétente.

L’index égalité hommes femmes en pratique

L’index égalité hommes femmes se présente sous la forme d’un score sur 100 points. Pour le calculer, les entreprises se fondent sur les indicateurs suivants :

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité au sein des 10 postes les mieux rémunérés ;
L’écart de répartition des promotions (seulement au sein des entreprises de plus de 250 salariés).

Afin de simplifier le calcul de cet index, les entreprises peuvent s’appuyer sur la base de données économiques et sociales des entreprises (BDESE).

La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), est un outil à disposition du personnel qui doit être présent dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle regroupe différents indicateurs sur des thématiques comme la stratégie globale, la performance, l’emploi et la rémunération ou encore les conditions de travail et la responsabilité environnementale, entre autres.

La BDESE est une obligation légale régie par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi. Sa rédaction et sa mise à jour nécessitant beaucoup de travail, l’idéal reste de gérer cette BDESE avec un logiciel spécifiquement conçu à cet effet.

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Quelles actions après la publication de l’index égalité hommes femmes ?

Les entreprises concernées par l’obligation de publier un index égalité hommes femmes ne peuvent pas se contenter de récolter et transmettre les informations. En effet, le gouvernement exige désormais un travail de fond quand le score est jugé trop bas :

En dessous de 75 points, l’index doit être accompagné de mesures de correction / rattrapage.
En dessous de 85 points, l’index doit être accompagné d’objectifs de progression pour les différents indicateurs.

Dès lors qu’une entreprise ne respecte pas ses obligations en termes de publication et/ou d’amélioration de son index égalité hommes femmes, elle s’expose à une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Comment calculer l’index égalité hommes femmes ?

L’écart de rémunération

La partie qui concerne l’écart de rémunération représente 40 points sur les 100 points de l’index égalité hommes femmes.

Pour calculer le score de l’entreprise, il faut obtenir la moyenne des écarts de rémunération (en équivalent temps plein) pour les femmes et les hommes dans toutes les catégories.

Les écarts se mesurent sur des postes similaires et dans des tranches d’âge préalablement définies. En toute logique, plus l’écart entre les rémunérations des deux sexes est faible, meilleure sera la note obtenue par l’entreprise.

L’écart des taux d’augmentations individuelles

En général, l’écart des taux d’augmentations individuelles représente 20 points sur 100. Mais le ratio monte à 35 points sur 100 pour les entreprises entre 50 et 249 salariés.

Afin de calculer ce chiffre, il faut définir la différence entre le pourcentage d’augmentation des hommes et des femmes. Le calcul s’effectue exclusivement avec les personnes qui ont reçu une augmentation individuelle au cours de l’année de référence.

L’enjeu ici, pour obtenir la meilleure note possible, est double : non seulement il faut veiller à l’équité entre les hommes et les femmes, mais il faut aussi s’assurer que les profils les plus augmentés soient les salaires les plus bas.

Les salariées augmentées à leur retour de congé maternité

Ici, il s’agit d’un calcul simple, pour obtenir le pourcentage de femmes ayant été augmentées à leur retour de congé maternité. Ce score représente 15 points sur 100 dans l’index global.

Si toutes les salariées revenues d’un congé maternité ont été augmentées, l’entreprise décroche 15 points.

L’écart de promotions

Représentant 15 points sur 100, cet écart sur les taux de promotion n’est calculé que pour les entreprises qui regroupent plus de 250 salariés.

Pour estimer cet écart, on fait la différence entre le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion sur l’année de référence. Les entreprises les mieux notées, qui se rapprochent des 15 points, sont celles qui vont montrer les écarts les plus faibles.

Comment simplifier le calcul de l’index égalité hommes femmes ?

Le calcul de l’index égalité hommes femmes repose sur plusieurs critères. Pour le réaliser, il faut donc pouvoir accéder à toutes les données relatives aux salariés : les postes, les salaires, les promotions.

Afin de simplifier la collecte des analyses et d’éviter les erreurs dans la gestion des données, l’idéal reste de s’appuyer sur un logiciel RH complet et correctement alimenté.

Un logiciel RH peut vous permettre d’accéder à un large panel d’indicateurs relatifs à vos effectifs et à leurs rémunérations, mais aussi de générer des bilans de manière automatisée.

Sigma vous accompagne dans le choix de vos outils : logiciel RH, solution de paie, nous nous appuyons sur plusieurs partenaires renommés pour offrir à chaque client la solution la mieux adaptée. Au-delà du choix, nos équipes expertes assurent tout le paramétrage de votre logiciel, sans oublier le support une fois celui-ci en place.

L’index égalité hommes femmes étant une obligation légale pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, de nombreux outils RH permettent de le générer de manière 100 % automatisée sur la base des données DSN. De cette manière, on évite les risques de non-conformité et on s’assure en plus de gagner du temps sur une tâche potentiellement chronophage.